Diversity Management wird vor allem als eine Organisationsentwicklungsstrategie verstanden, die dazu dient die Vielfalt der Organisationsmitglieder zu fördern und positiv für die Ziele der Organisation zu nutzen. Aus meiner Erfahrung in Theorie und Praxis weiß ich, dass dieser Ansatz nicht ohne den Abbau von struktureller Diskriminierung funktionieren kann. Jede Organisationsform stellt einen Ausschnitt unserer Gesellschaft dar und re/produziert gesellschaftliche Matchverhältnisse und Ausschlussmechanismen. Diese Mechanismen privilegieren systematisch manche Gruppen und benachteiligen andere. Dies gilt für privatwirtschaftliche Unternehmen genauso wie für Universitäten und öffentliche Einrichtungen aller Art. Die daraus resultierenden Diskriminierungsprozesse finden meist implizit und unbewusst statt. Sie wirken sowohl auf individueller Ebene (z.B. durch den Unconscios Bias) als auch auf institutioneller Ebene (z.B. durch spezifische Fachkulturen oder Netzwerkdynamiken) und stehen einem fairen Umgang mit Bewerber*innen und Organisationsmitgliedern entgegen. Ohne den Abbau struktureller Diskriminierung kann eine Diversity-Strategie nicht nachhaltig wirken und können Organisationsmitglieder ihr Potenzial nicht bestmöglich entfalten.
Eine Diversity-Strategie sollte in einem partizipativen Prozess unter Beteiligung der unterschiedlichen Interessengruppen einer Organisation entwickelt und umgesetzt werden. Jede Organisation hat dabei unterschiedliche Schwerpunkte und Ausgangsbedingungen, die bei der Entwicklung einer Diversity-Strategie berücksichtigt werden müssen.
Ich biete Workshops rund um das Thema Diversity und Beratung zur Entwicklung einer Diversity-Strategie.